整理资料

1. 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。P1 2. 人力资源规划的内容：战略规划（核心）、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

3. 岗位分析(概念)是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

4. 工作岗位分析的内容：１、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后对岗位内在活动的内容进行系统的分析２、根据自身的特点，明确岗位对员工的素质要求３、以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

5. 工作岗位分析的作用：１、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础２、为员工的考评、晋升提供了依据３、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件４、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提５、为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础（重要步骤）。 6. 岗位规范与工作说明书的区别：1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。（P7）可能出现简答题

7. （选择）工作说明书的内容：1.基本资料（岗位名称、岗位等级—岗位评价结果、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期）2.岗位职责3.监督与岗位职责4.工作内容和要求5.工作权限6.劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能12.绩效考评

8. 掌握岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。(P7-9)2008/5简答题 2008/11月简答题 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？

（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （2）设计岗位调查方案。

（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。

（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 （5）对工作分析的人员进行必要的培训。

9. 工作岗位设计基本原则：１、明确任务目标的原则２、合理分工协作原则３、责权利相对应的原则：( P15) 三项原则，掌握并列项，可能出现选择题 10. 改进岗位设计的基本内容：１、岗位工作扩大化与丰富化２、岗位工作的满负荷３、岗位的工时制度４、劳动环境的优化（P16-18）

（题） 简述工作扩大化与工作丰富化的区别 答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。 11. 定员的基本概念：是在一定的生产技术条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 12. 定员与定额的区别与联系：１、从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限，它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。 ２、从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”“人·月”“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的区别，只是“量”的差别，即长度不同。３、从实施和应用的范围来看，在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%-50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。４、从制定的方法上看，制定企业定员的方法有：按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构职责范围和业务分工定员。前三种与劳动定额存在着直接的联系，后两种是制定劳动定额的基本方法。定员和定额两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已民。在这一意义上，可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。(P25-26，简答题) 重点掌握 13. 定员原则（题如：企业定员必须考虑哪些因素）：1、以企业生产经营目标为依据 2、以精简、高效、节约为目标3、各类人员的比例关系要协调 4、人尽其才、人事相宜5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订。 14. 核定人数量的基本方法：(P28-32, 计算题型) 重点掌握

某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 （1）按劳动效率定员： 定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率） （2）按设备定员(适用于机械操作为主使用同类型设备，采用多机床看管工种)：

定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）

（3）按岗位定员： ①设备岗位定员 :班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。 （4）按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比） （5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

１４、定员标准：是由劳动定一员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 １５、（选择）定员标准的分级分类： （一）分级：１、国家劳动定员标准，２、行业劳动定员标准，３、地方劳动定员标准，４、企业劳动定员标准。（二）分类：按定员标准的综合程度可分为１单项定员标准，２综合定员标准。 按定员标准的具体形式可分为１、效率定员标准 ２设备定员标准3岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准

１6、编制定员标准的原则：1.定员标准要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一5.形式要简化.6.

内容要协调

１7、制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

１8、制度化管理的特征：１、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。２、按照机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。３、以文字形式规定岗位特性，提出员工应的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。４、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。５、管理人员在实施管理时有三个特点：因事设人、每个管理者均有执行自己职能所必要的权力、管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。６、管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。

１8、制度化管理的优点（多选简答）：１、个人与权力相分离２、制度化管理以理性分析为基础3、适合现代大型企业组织的需要。

制度化管理的类型：１、企业基本制度（“宪法”）２、管理制度３、技术规范４、业务规范５、行为规范（层次最

低，约束范围最广）

１9、管理制度体系的构成可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手。 ２0、管理制度体系的特点：1.体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。 2.体现了物质存在与精神意识的统一。（可能是选择题） ２1、管理制度规划的原则：1.共同发展原则（基本原则）；2.适合企业特点；3.学习与创新并重；4.符合法律规定；5.与集体合同协调一致；6保持动态性。 ２2、 管理制度规划的基本要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范； （4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。 ２3、 管理制度规划的基本步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论； （3）逐步修改调整、充实完善。

２4、审核人力资源费用预算的基本要求：1.合理性、2.准确性、3.可比性

２5、审核人工成本预算的方法：1、注重内外环境变化，进行动态调整。２、注意比较分析费用使用趋势３、保证企业支付能力和员工利益。掌握“三条线”即基准线、预警线（上线）、控制下线。

２6、了解人力资源费用支出控制的作用：１、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。２、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源费用的重要途径。３、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。 ２7、（案例）人力资源费用支出控制原则：

1.及时性原则、2.节约性原则、3.适应性原则、4.权责利相结合原则。

２8、人力资源费用支出控制程序：１、制定控制标准，２、人力资源费用支出控制的实施，３、差异的处理。（可能出现选择题）

第二章 人员招聘与配置

１、内部、外部招募特点：内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 （ 多选题、简答题 ) 重点掌握

２、参加招聘会的程序（必须准备的工作有哪些？）：１.准备展位２.准备资料和设备３.招聘人员的准备４.与协作方沟通联系５.招聘会的宣传工作６.招聘会后的工作

３、内部招募的方法：１、推荐法（主观、容易受个人因素影响）２、布告法３、档案法。 ４、外部招募的方法：１.发布广告２.借助中介３.校园招聘４.网络招聘５.熟人推荐

５、笔试适用范围：主要适用于一些专业技术要求很强和对录用人员素质要求很高的大型企事业单位。

6、笔试特点：优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率，成绩评定较客观。缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等；容易漏掉人才。

7、筛选简历的方法（了解并列项）：1分析简历结构；2审察简历的客观内容3；判断是否符合岗位技术和经验要求；4审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

简历内容：1个人信息、2受教育经历、3工作经历、4个人成绩

8、筛选申请表的方法（了解并列项）：（面广原则）

1判断应聘者的态度；2关注与职业相关的问题；3注明可疑之处 ９、面试目标（选择题）：考官的目标：１.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平，２、让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等，３、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质，４、决定应聘者是否通过本次面试等。应聘者的目标：１创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平２、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件３、希望被理解、被尊重，并得到公平对待４、充分的了解自己关心的问题５、决定是否愿意来该单位工作等。 １０、面试的程序（基本步骤）：１、面试前的准备２、面试开始阶段３、正式面试阶段４、结束面试阶段５、面试评价阶段

１１、面试环境的布置：必须遵循平等、尊重原则，面试考场大小的选择，应聘者和主考官的位置安排，舒适而整洁的房间、适宜的光线和温度、令人心情愉快的色彩、没有令人心烦意乱的噪声、主考官恰当的表情、简单的寒暄、轻松的开场白等，这些都有助于营造一个恰如其分的面试环境。（重点掌握）

１２、面试的方法 ：１、初步面试和诊断面试２、结构化面试和非结构化面试。

１３、面试的提问技巧（选择题）:1、开放式提问（自由、避免被动）２、封闭式提问３、清单式提问４、假设式提问５、重复式提问６、确认式提问７、举例式提问。

１４、（心理测试）其它选拔方式：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；（1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试； 3、心理运动机能测试。）四、情境模拟测试法；（1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。）

１５、员工录用主要策略（策略分类）：１、多重淘汰制２、补偿式３、结合式81

１６、最终录用决策的注意事项：１、尽量使用全面衡量的方法２、减少作出录用决策的人员３、不能求全责备 。（P82可能以简答题和综合体出现。）

１７、招聘活动的评估：一、成本效益评估二、数量与质量评估三、信度与效度评估

１8、招聘成本效益评估包含：１、招聘成本２、成本效用评估（总成本效用＝录用人数/招聘总成本，招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用，选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用，人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用）３、招聘收益成本比（招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）（掌握计算公式，以防出现计算题）

１9、信度与效度评估的概念：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度与效度评估的种类：信度评估（可靠性一致性）可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。效度评估（有效性精准性）有三种，预测效度、内容效度、同侧效度。 20、人员配置原理 ：1.要素有用原理（同素异构原理）、2.能位对应原理、3.互补增值原理、4.动态适应原理、5.弹性冗余原理

21、简述劳动分工的内容与原则。

作用：1．劳动分工一般表现为工作简化和专门化。这有利于劳动者较快地提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高劳动效率。 2．劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。由于劳动分工，劳动者长期从事一种工作。为了提高效率，他必须会寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。这样，通用工具就慢慢被专用工具代替了。同时，由于专用工具从通用工具中逐步分化出来，又促进劳动的进一步分工。 3．有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。每个劳动者的劳动能力和特长客观上存在差异。劳动分工形成的具有不同特点的局部劳动，可以为每个劳动者提供与本人的劳动能力和特长相适应的工作。4．劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5．劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。 内容： 1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。

原则： 1把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2把不同的工艺阶段和工种分开；3把准备性工作和执行性工作分开；4把基本工作和辅助工作分开；5把技术高低不同的工作分开；6防止劳动分工过细带来的消极影响。 22、简述劳动协作的内容、要求与形式。

内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。

要求： 1、 尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。2、 实行经济合同制。3、 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。 形式：简单协作和复杂协作 22、对过细的劳动分工进行改进的方法：1.过大也无法2.充实业务法3.工作连贯法4.轮换工作法5.小组工作法6兼岗兼职7.个人包干负责

23、员工配置的基本方法：１、以人为标准进行配置２、以岗位为标准进行配置３、以双向选择为标准进行配置。 ——三种方法 （计算题） P93-95 重点掌握 24、简述“5S”活动的内涵：

1、 整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。

2、 整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

3、 清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。

4、 清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。

5、 素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

25、简述劳动环境优化内容：（一）照明与色彩（宜用黄绿、蓝绿）；（二）噪声； （三）温度和湿度（夏季18~24，冬季7~22）；（四）绿化。

26、简述劳动轮班的组织形式：（一）两班制；（二）三班制；1、间断性三班制；2、连续性三班制（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制。

27工作轮班组织应注意的问题1．工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。2．要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相等，避免相差过多。3．建立和健全交接班制度。4．适当组织各班工人交叉上班。5．工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。

28、为了解决夜班疲劳、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下办法：(1)适当增加夜班前后的休息时间。

(2)缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班办法。 29、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。

四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。

优点：1.人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量2.缩短了工人工作时间3.减少了工人连续上夜班的时间4.增加了工人学习技术的时间，有利于提高技术水平、工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益5.有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位

五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。

以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 30、简述劳务外派与引进的程序。

1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

2、 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。 3、 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。 4、 录用人员递交办理手续所需的有关资料。 5、 劳务人员接受出境培训。

6、 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 7、 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 31、简述劳务外派与引进的管理。 劳务外派的管理：

（一）外派劳务项目的审查；（二）外派劳务人员的挑选；（三）外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理：

（一）聘用外国人的审批（1996.01《外国人在中国就业管理规定》；同年05《聘用外国人申请表》）；1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文件。

（二）聘用外国人就业的基本条件；1、年满18周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 （三）入境后的工作。1、申请就业证；2、申请居留证。（聘用期限不得超过5年）

第三章 培训与开发

１、 培训需求分析的作用：１、有利于找出差距确立培训目标２、有利于找出解决问题的方法３、有利于进行前瞻性预测分析４、有利于进行培训成本的预算５、有利于促进企业各方达成共识。 (培训需求分析是培训活动的首要环节) ２、培训需求分析的内容：１、培训需求的层次分析－战略层次分析、组织层次分析、员工个人层次分析。２、培训需求的对象分析－新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析。３、 培训需求的阶段分析－目前培训需求分析、未来培训需求分析。

战略层次（外部环境、组织条件、人员变动）组织层次（组织目标、组织效率、组织资源、组织文化、工作任务）员工个人层次（员工素质、员工技能、工作态度、工作绩效） 3、简述需求分析的基本工作程序：（一）做好培训前期的准备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。（二）制定培训需求调查计划；1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查方法；4、确定培训需求调查的内容。（三）实施培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。（四）分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2对培训需求进行分析、总结；3撰写培训需求分析报告。

（分析培训需求需要关注以下问题：1.受训员工的现状2.受训员工存在的问题3.受训员工的期望和真实想法）

4、撰写培训需求分析报告：１、需求分析实施的背景２、开展需求分析的目的和性质３、概述需求分析实施的方法和过程４、阐明分析结果５、解释、评论分析结果和提供参考意见６、附录７、报告提要

5、培训需求信息的收集方法：一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息（二）重点团队分析法（8~12人）：指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息（三）工作任务分析法：以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。（四）观察法：指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过

与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。（五）调查问卷。

调查问卷设计注意问题：1.问题清楚明了，不会产生歧义2.语言简洁3.问卷尽量采用匿名方式4.多采用客观问题方式，已于填写5.主观问题要有足够空间填写意见

6、培训需求分析模型：１、循环评估模型：宗旨咋对员工培训需求提供一个连续反馈，以用来周而复始的估计培训需求２、全面性任务分析模型３、绩效差距分析模型（重点分析方法）４、前瞻性培训需求分析模型 # 如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？

1、发现问题阶段；理想绩效与实际绩效之间的差距的一个指标是需要培训来改善的地方 2、预先分析阶段；对问题进行预先的分析与直觉判断及应用何种工具收集资料 3、需求分析阶段。任务是寻找绩效差距，包括对目前的绩效和未来的绩效 # 简述实施培训需求信息调查工作时应该注意哪些问题？答：

（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。 7、简述培训规划的主要内容：

（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用（六）培训成本的预算。

培训规划的步骤和方法：１、培训需求分析２、工作说明３、任务分析４、排序５、陈述目标６、设计测验７、制定培训策略８、设计培训内容９、实验。

简述制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。 （五）陈述目标；方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。 （六）设计测验；方法：测试学

（七）制定培训策略；方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容 形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

8、培训前对培训师的要求：１、做好准备工作２、决定如向在学员之间分组３、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员情况进行取舍。 P 134

9、培训师的培训与开发：１、授课技巧培训２、教学工具的使用培训３、教学内容的培训４、对教师的教学效果进行评估５、教师培训与教学效果评估的意义。 P135

10、培训课程的实施与管理（简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段）：

（一）前期准备工作1、确认并通知参加培训的学员。2、培训后勤准备。3、确认培训时间。4、相关资料的准备。5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段1、课前工作。2、培训开始的工作。3、培训器材的维护、保管。4、知识或技能的传授。5、对学习进行回顾和评估。

（三）培训后的工作1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。 11、培训效果信息的种类：１、培训及时性信息２、培训目的的设定合理与否的信息３、培训内容设置方面的信息４、教材选用与编辑方面的信息５、教师选定方面的信息６、培训时间选定方面的信息７、培训场地选定方面的信息８、受训群

体选择方面的信息９、培训形式选择方面的信息１０、培训组织与管理方面的信息。

12、培训效果信息的收集渠道：１、生产管理或计划部门２、受训人员３、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导４、培训教师。

13、培训效果评估的指标：１认知成果２技能成果３情感成果４绩效成果５投资回报率

14、培训效果信息收集的方法：１、通过资料收集２、通过观察收集３、通过访问收集４、通过培训调查收集。

# 培训效果评估的内容: 1.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西2.评估受训者的工作究竟发生了多大的改进3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进

15、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈；（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈；1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。（三）培训效果评估；（四）培训效率评估。

16、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

（一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 （三）根据培训要求优选培训方法。

应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。 1、 保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 2、 保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3、 保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。

4、 培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

5、 培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。 17、直接传授培训法：适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法

实践型培训法：简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训，优点是经济、实用、有效，常用方式如下：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。

参与型培训法：是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。特点：每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行动方式，开拓思维，转变观念。主要方式有：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。 态度型培训法：主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。 科技时代的培训方式：如网上培训、虚拟培训。 17、选择培训方法的程序：１、确定培训活动的领域２、分析培训方法的适用性３、根据培训要求优越培训方法。 18、培训制度的建立与推行（可能出现方案设计题）：培训制度的构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度。

培训制度要求：战略性、长期性、适用性 19.各项培训制度的起草：

（一）培训服务制度——首要制度

# 请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。答： ① 参加培训的申请人；

② 参加培训的项目和目的；

③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等； ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平； ⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位； ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿； ⑦ 部门经理人员的意见；

⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。 （二）入职培训制度

入职培训制度基本内容（此制度的主要内容和条款有以下几方面）： （1）培训的意义和目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）（6）入职培训的方法。 （三）培训激励制度 内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；

（4）以能力和业绩为导向的分配原则；（5）入职培训的基本要求 （四）培训考核制度—“开放透明、公平公正” （五）培训奖惩制度 （六）培训风险制度

第四章 绩效管理

１、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

２、绩效管理制度设计与绩效管理程序的设计关系：两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程包括1.目标设计2.过程指导3.考核反馈4.激励发展 。绩效考证之上的一系列绩效改进活动，即可以称为“绩效管理”成功的绩效管理由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励。

３、绩效管理总流程设计的5个阶段1.准备阶段（四个基本问题：1. 明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答．“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评；3.根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。明确的回答“考评什么，如何进行衡量和评价”4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求说明那个“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”）2.实施阶段3.考评阶段（重心）4总结阶段5.应用开发阶段。重点掌握

４、绩效面谈的种类按具体内容区分： 1. 计划面谈 2. 指导面谈 3. 绩效考证面谈。按具体过程及其特点区分： 1. 单向劝导式面谈 2. 双向倾听式面谈 3. 解决问题式面谈 4. 综合式绩效面谈 5.提高绩效面谈质量的措施与方法：（一）绩效面谈的植被工作（1.拟定面谈计划明确面谈主题预先告知被考评者的面谈时间地点，以及应准备的各种绩效记录和资料2.收集各种绩效相关的信息资料）（二）提高机箱面谈有效性的具体措施：采取有效信息反馈方式，并要求具有：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性

6、绩效改进的方法与策略：１、分析工作绩效的差距与原因（目标比较法、水平比较法、横向比较法）２、制定改进工作绩效的策略（预防性策略与制止性策略、正向激励策略与负向激励策略 、组织变革策略与人事调整策略） 7、考评法方法的分类

绩效考评可以分为品质主导型（潜质）、行为主导型（行为）、效果主导型（结果）三种类型。 行为导向主观考评方法：排列法、 选择排列法、 成对比较法、 强制分布法。

行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法 、行为观察法 、加权选择量表法（说明具体的工作行为和表现）。

结果导向型考评方法 ：目标管理法 、绩效标准法、 直接指标法、成绩记录法。 # 请简述目标管理法的基本步骤。 目标管理法的基本步骤是：

（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。

（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。

（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

#请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?

(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： ①员工自我矛盾。②主管自我矛盾。③组织目标矛盾。

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。

第五章 薪酬管理

１、薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资，福利和保险等和各种直接或间接的报酬。 有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的等等。 P 209

２、薪酬的实质是组织对员工的态度，行为和业绩等所做出的各种回报。 包括工资，奖金，休假等外部回报，也包括参与决策，承担更大的责任等内部回报。P 210 ３、薪酬管理的基本目标：１、保证薪酬具有竞争性 2. 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增加企业产品的竞争力 4. 促进企业与员工结成利益关系共同体，谋求共同发展。

４、薪酬管理的基本原则：1. 对外具有竞争力原则 2. 对内具有公正性原则 3. 对员工具有激励性原则 4. 对成本具有控制性原则 P211-212 ５、工资总额的组成：工资总额＝计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。 P213 掌握计算公式

６、制定薪酬管理制度的基本依据：１、薪酬调查２、岗位分析与评价３、明确掌握企业劳动力供给与需求关系４、明确掌握单键对手的人工成本状况５、明确企业总体发展战略规划的目标和要求６、明确企业的使命、价值观和经营理念７、掌握企业的财力状况８、掌握企业生产经营特点和员工特点。 P214 -215

７、 最低工资：我国是实行最低工资保障线我国家之一。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1. 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2. 社会平均工资水平 3. 劳动生产率增长率 4. 劳动就业实际状况 5. 地区之间经济发展水平的差异。 P216

８、单项工资管理制度制定的基本程序：１、准确标明制度的名称２、明确界定单项工资制度的作用对象和范围３、明确工资支付与计算标准４涵盖该项工资管理的所有工作内容。

９、工作岗位评价基本理论 1.岗位评价的特点：中心是客观存在的“事”和“物”，而不是“人”；岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程；岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程。2.岗位评价的原则：评价的是岗位，而不是员工；动员员工积极的参与到岗位培训中心；岗位评价的结果应该公开。3.工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；对岗位工作任务的各个因素进行定量测评；在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较；为岗位归级列等奠定了基础.

4. 工作岗位评价步骤： 1按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。2、 收集有关岗位的各种信息。3、 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。6、 通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、 先抓几个重要岗位进行试点。8、 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。9、 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结。

１０工作岗位评价与薪酬等级的关系：企业常用M曲线：等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。 #简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成:

分类： 1、主要因素，即高度相关的要素；2、一般因素，即中度相关的要素；3、次要因素，即低度相关的要素；4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。

指标的构成: 1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。 # 简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则:

1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。

１１、 ▲ 工作岗位评价方法的比较（概述、优点、缺点、适用企业） P242 表5-27 可能出现，多选，简答等题目 方概述 实施步优点 缺点 适用法 骤 企业 岗根据各选择评简单方评价标准规模位种岗位价岗位；便，易宽泛，很较小、排的相对取得工理解、难避免主生产列价值或作说明操作，观因素；单一、法 他们对书，进行节约成要求评价岗位组织的评价排本，有人员对每设置相对贡序 较高的个岗位的较少献进行满意度 细节都非的企排列 常熟悉；业 只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距 岗将各种岗位分易理不能清晰各岗位岗位与析并分解、接地界定等位的分事先设类；确定受，避级，岗位差别类定的一岗位类免出现之间的比很明法 个标准别的数明显的较存在主显的进行比目；对各判断失观性，准企业较来确岗位类误 确度较或公定岗位别的各差，成本共部的相对个级别高 门和价值 进行定大企义 业的管理岗位 因素比较法 选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位 ；确定报酬要素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总 评选择关确定关分键评价键影响法 要素和要素，选权中，对择评价各要素标准和划分等，权重；对并分别各要素赋予分划分等值，然后级并给对每个予分值；岗位进进行评行评估 分并最后加总 确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准 要素的确定定富有弹性，适用范围广，比较简单易行 对要素的判断常常有主观性，使评价的结果受到影响。要经常做薪酬调查，成本相对较高 能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的企业 生产过程复杂、岗位类别数目多、对精确度要求较高的大中型企业 １２、人工成本也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 13、简述人工成本的概念、构成和影响因素。

概念：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。 影响因素：（一）企业的支付能力；（二）员工的生计费用；（三）工资的市场行情。 14、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。 意义：

1、 通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。 2、 通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整，易于理解接受 要素的选择及权值的分配带有主观性，设计比较复杂；对管理水平要求较高；工作量大成本相对较高 程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标

1、企业从业人员平均人数；2、企业从业人员年人均工作时数；3、企业销售收入（营业收入）；4、企业增加值（纯收入）；5、企业利润总额；6、企业成本（费用）总额；7、企业人工成本总额。

企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数 纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 （二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率

人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）

=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数） =薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入） 2、劳动分配率

劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入） １４、合理确定人工成本的方法：

1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率） 计算附加价值

扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料） 相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用 =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值） =目标附加价值率X目标劳动分配率

（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率

=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）

（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）

目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。 销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率

B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额 目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 销售收入=制造成本+销售及管理费用

如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本

为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本； X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：

损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V） 损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。

P258-260，可能出计算题

# 工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？

（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级； （2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；

（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；

（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； （5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。第六章 劳动关系管理 １５、社会保障的构成：社会保险（养老保险，失业保险，工伤保险，医疗保险，生育保险）、社会救助（贫困户，灾民，残疾人）、社会福利（公共设施，财政补贴，具名住房，生活补贴，集体福利）、社会优抚（退伍军人安置，军人烈属抚恤，其他项目）。

第六章 劳动关系管理

特别注意：试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等问题，以及经济补偿金的核算。

1、劳动关系指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系 P268 ２、劳动法律关系指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 ３、劳动法律关系的特征： 1. 劳动法律关系的内容是权利和义务 2. 劳动法律关系是双务关系 3. 劳动法律关系具有国家强制性。 P 270-271

４、劳动法律关系的构成要素：1. 劳动法律关系的主体 2. 劳动法律关系的内容 3. 劳动法律关系的客体。 P 271 ５、劳动关系调整的方式：1. 劳动法律法规的调整 2. 劳动合同规范的调整 3. 集体合同规范的调整 4. 民主管理制度调整 5. 企业内部劳动规划的调整 6. 劳动争议处理制度的调整 7. 劳动监督检查制度的调整。 P275 # 什么叫集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？作用？原则？程序？

集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 集体合同与劳动合同的区别：

主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

作用：1.订立集体合同有利于协调劳动关系2.加强企业的民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律法规的不足 原则：１、遵守国家法律、法规和政策２、互相尊重，平等协商３、诚实守信，公平合作４、兼顾双方合法权益５、不得采取过激行为。

程序（签订集体合同的程序）：１、确定集体合同的主体２、协商集体合同３、政府劳动行政部门审核４、审核期限和生效５、集体合同的公布。

７、集体合同的特征：１、集体合同是规定劳动关系的协议２、工会或劳动者代表职工一方与企业签订３、集体合同是定期的书面合同。

９、集体合同的形式：分为主件和附件。主件是综合性集体合同，涵盖劳动关系的各个方面；附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。

１０、集体合同的内容：１、劳动条件标准部分２、一般性规定３、过渡性规定４、其它规定。 P280-281

１２、用人单位内部劳动规则的内容：１、劳动合同管理制度２、劳动纪律３、劳动定员定额规则４、劳动岗位规范制定规则５、劳动安全卫生制度６、其它制度。（P288－290，１３、职工代表大会制度的性质：职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式 P 290

１４、平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。 P292

１５、平等协商制度与集体合同制度的区别：平等协商制度与集体合同制度是企业民主管理制度的两种基本形式。１、主体不同２、目的不同３、程序不同４、内容不同５、法律效力不同６、法律依据不同。 P 292

１６、信息沟通制度：１、纵向信息沟通（下向沟通、上向沟通）２、横向信息沟通３、建立标准信息载体（制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报组织刊物、例会制度）

１７、员工满意度调查步骤：１、确定调查对象２、确定满意度调查指向、项目３、确定调查方法４、确定调查组织５、调查结果分析。

员工满意度调查应关注哪些方面：

员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。

１８、工作时间的种类 ：标准工作时间、计件工作时间、综合计算工作时间、不定时工作时间、缩短工作时间。

１９、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

２０、确定和调整最低工资应考虑的因素：１、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用２、社会平均工资水平３、劳动生产率４、就业状况５、地区之间经济发展水平的差异。

２１、职业安全卫生保护费用分类：１、劳动安全卫生保护设施费用２、劳动安全保护设施更新改造费用３、个人劳动安全卫生防护用品费用４、劳动安全卫生教育培训经费５、健康检查和职业病防治费用６、有毒有害作业场所定期检测费用７、工伤保险费８、工伤认定、评残费用。 P310 (选择题)

２２、工伤事故的分类：１、按伤害而致休息的时间长度划分：轻伤、重伤、死亡２、按事故类别划分：如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落３、按工伤因素划分：爱伤部位、起因物、致残物４、职业病：职业中毒、尘肺、物理因素职业病等。 P311 (选择题)

２３、组织工伤伤残评定：１、在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害２、工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾工作受到事故暴力等意外伤害３、在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到伤害或者发生事故下落不明的６、上下班途中受到机动车事故伤害７、法律行政法规规定应当认为工伤的其他情形。以下情况视同工伤：１、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡２、在抢险救灾等维护国家利益活动中受到伤害的３、劳动者在原在军队服役因战因公负伤致辞残，已取得革命伤残已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 ２４、组织工伤伤残评定应当提交材料：１、工伤认定申请表２、与用人单位存在劳动关系的证明材料３、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书。 P312 (选择题)

２５、工伤保险待遇由以下几个项目组成: （一）工伤医疗期待遇 1、医疗待遇。包括工伤职工治疗工伤或职业病所需的挂号费、医疗费、住院费、住院伙食补助费、药费、就医路费等; 2、工伤津贴。工伤职工在工伤医疗期内停发工资,改为按月发给工伤津贴,并享受本单位各项福利;（二）工伤致残待遇：1被鉴定为一至四级，应录退出生产工作岗位、终止劳动关系，待遇有2、被鉴定为五、六级伤残的，待遇有3、七级至十级 4、死亡的待遇

26、工资支付应遵循哪些原则：答：工资支付的一般规则为：货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。

27、职业病的分类：职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。