青春期的企业就像十几岁的青少年，力图离开家庭寻求独立的生活。这时候公司可能会脱离创始人，也可能脱离行为雷同于创始人的其他管理者。青春期的公司在做转变时，会遇到冲突，比如老员工和新进入者的冲突、创始人和职业经理人的冲突、创始人和他们的公司的冲突、公司目标和个人目标的冲突。
授权
公司要过渡到青春期需要进行授权，这就像是让一位国王放弃统治权一样痛苦。国王都希望制定的规则和政策得到实施，但又不想受其约束。授权后部下的表现不佳，创始人又收回权利，这等于让部下跌入了创始人的陷阱。有两种方法来解决，要么聘请一位职业经理人，要么将公司卖给更专业的雇主。
领导的转变
公司在青春期开始思考创始人一个人的力量有限，必须找个人来帮他，这个人要使公司变得更专业，建立规范的流程和制度，公司的老员工听惯了创始人说“干”，而这位职业经理人却习惯说“不”，叫停了很多不符合规章制度的想法。
为保证创始人顺利把接力棒交给新一代管理者，公司最好在运作良好的情况下过度，如果公司已经面临危机，那么这种内部的转换将受到老员工的巨大阻碍。新管理者的阻力往往来自老员工的挑战，内部开始分帮派，形成了“我们对他们”的文化，而创始人也经常立场不坚定，变成权利斗争的根源，最终创始人可能也面临着被董事会要求让位的风险。
目标的转换
公司的目标必须从“多就是好”转变为“好就是多”，从更辛苦的工作转变为更聪明的工作。要想实现公司的转变，公司的每个人都需要参与到公司的重组当中去，而不是某些部门。
核心成员流失
青春期阶段内部斗争是正常问题，但过度的内部斗争会导致公司过早走入衰退期。在斗争中也造成了核心成员的流失，这些核心成员是那些有干劲、想干事的人，他们被卷入不同的小团体中，却没有办法推动业务的进展，导致他们施展不开手脚觉得没意思而不想再待下去。缺乏创业精神的专业管理者掌控公司后，运营更加高效了，但效益却没那么好了，那些谨慎有序的人成了公司的典范，公司已经发挥不出来潜力了，这时公司就会面临早衰。
如果公司能创建有效的管理制度，并使领导力制度化，该公司就进入了生命周期的下一阶段--壮年期。