发现未来的领导者壳牌的人力资源管理

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5． 发现未来的领导者

——壳牌的人力资源管理

王保祥

应对复杂局面，领导潜质先行

由于石油行业本身的复杂性和不确定性，壳牌公司在组织管理方面一直奉行简政放权的原则，让分布在世界各地的分公司自主经营，自主决策。而这一权责高度下放的经营管理特色对各级分公司的管理者的领导能力提出了更高的要求，在这样的背景下，壳牌提出了基于分析力、成就力、关系力的潜质招聘。（见Error! Reference source not found.）

从20世纪中叶开始，壳牌公司就坚持每年从世界各地的高等院校中挑选优秀毕业生，并把他们亲切地称为毕业生员工(Graduate Staff)。招聘毕业生员工的目的在于储备人才，积蓄未来领导者“水池库”。因此，壳牌在录用毕业生员工时看重的是应聘者的领导潜质，而非学历、专业或其它现有的技能。

招聘理念：CAR“三力”构筑基石

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分析力 Capacity

能够迅速分析数据和快速学习

以事实为依据进行判断，而非依靠感性 分析外部环境的约束 分析潜在影响和联系

在复杂和不确定环境中进行管理 提出创造性的、行之有效的解决方案

成就力

Achievement

给自己和他人设定有挑战性的目标 百折不挠地完成任务

勇于处理不熟悉的问题，在必要时反对多数人的意见

关系力 Relation

真诚地尊重和关心他人

毫无偏见地尊重他人的价值 通过公开和直接的沟通创造信任

以热情、关心他人的态度和清晰的论证说服他人 进行条理清晰的沟通和决策

图 5-1 ：CAR潜质三要素分解表

壳牌公司把领导潜质定义为“CAR” （见图 5-2），并将其贯穿于整个招聘过程。 分析力(Capacity)——能够迅速分析数据，在信息不完整和不清晰的情况下判断出主要议题，弄清外部环境的约束，明晰潜在的影响和联系，并提出创造性的解决方案；

成就力(Achievement)——给自己和他人以挑战性的目标，并百折不挠地实现，能够权衡轻重缓急，灵活应付不断变化的外界环境，果断处理不熟悉的问题；

关系力(Relation)——主动、诚恳地寻求具有不同背景的人的各种意见，积极地感染和激励他人，坦率、直接地进行沟通，建立富有成效的工作关系。

壳牌在招聘甄选员工时，正是以“发现未来的领导者”的态度，通过分析力、成就力以及关系力这三个指标来考察应聘者，三者各占三分之一的权重，互相促进，致力于寻找具有领导者潜质的员工。

做细招聘规划，网进领导人才

本着发掘未来领导的宗旨展开招聘工作并非易事，壳牌首先制订了细致入微的全年招聘规划，并在招聘中特别注意以下几方面的工作：

1、收集关于招聘职位的必要信息：只有在充分了解职位的特点、工作性质以及任职要求等信息的基础上招聘，才能做到有的放矢；

2、确定招聘的目标群：针对不同的职位需求，选择合适的目标群体； 3、确认招聘信息发布的方式：选择最有效的、最吸引人的广告信息刊登方式； 4、采用合理有效的招聘、甄选手段：准确运用有效的面试方法和工具测试应试者的能力，以便聘用最优秀、最合适的员工。 毕业生员工招聘流时间段 程安排 确定招聘目标 2月 主要内容 依据公司的人力资源规划进行职位配置需求分析，确定目标职位的相关信息如职位说明书等作为招聘依据 制定招聘计划 人力资源部与各部门协调确定招聘的人数、职位，以及确定地点、7月、8月 时间、招聘人员、资料准备等具体的安排 选择知名的高等院校开展宣讲会，扩大公司的影响力，吸引优秀的毕业生 校园宣讲会 11月 收取、筛选申请表 11月 在网申的简历中用系统的筛选软件选出符合条件的简历 结构化面试（或电12月 话面试） 评价中心（或实习12月 生计划） 进一步确认应聘者的个人信息，并考察其看待问题的广度，深度（分析力），确定是否推荐到评价中心 为期一天（壳牌招聘日）或五天（哥拉美商业挑战）的多方位测试将综合考察应聘者的CAR领导潜质。（毕业生也可申请为期八周的实习生计划。） 聘用确认 次年1月 向受聘者及时反馈聘用通知，争取人才 图 5-2：毕业生员工的招聘流程安排

在这些准备工作的基础之上，壳牌制定了非常系统的招聘规划。以壳牌的毕业生招聘（见图 5-2）为例，每年年初开始确定招聘目标，暑假开始制定招聘计划，在十一月份举行校园招聘会并收取筛选申请表，一个月后对初步筛选出的应聘者进行结构化面试，并且提交评估中心，次年一月确认聘用。

招聘流程：四步连环觅领导

壳牌公司对毕业生员工的招聘主要分为四个环节（见图 5-4），环环相扣，严格把关，

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有效地保证了招募到优秀的具有领导潜质的毕业生员工。其中招聘渠道是保证，简历初筛是基础，结构面试是门槛，评价中心是关键。

发布招聘信息 收集审核简历 初步筛选应聘者 系统评价应聘者 并做出录用决策 校园宣讲会 简历初筛 结构化面试 评价中心 准确的 素质评价 综合考察领导有效的招聘渠道 吸引优秀毕业生 科学的 资格分析 甄选潜质较高高效的 基础评价 侧重考察分析图 5-3：招聘流程的四环节

第一个环节是校园宣讲会（Career Talk）。每年壳牌公司都要在世界各地的知名学府召开校园宣讲会，通过印发精美的宣传手册、在职员工的现身说法、高层经理的激扬演说向毕业生们介绍壳牌公司、招聘计划、应聘须知等，吸引了大量优秀毕业生的眼球。这样做不仅延揽了众多优秀的毕业生，也显著地扩大了壳牌公司在高校的知名度和影响力，深刻影响着潜在的客户群。

第二个环节是初步筛选毕业生申请表（E-assessment）。壳牌的申请表格针对CAR潜质进行科学的设计，尤其突出申请者在关键领域的能力和特长。通过教育背景中的毕业院校、学业成绩、社团活动中的职务、职责等项目考察毕业生在校期间的学业水平和其它实践活动以初步选出潜质较高的人群。特别是申请表中的5个一般性问题专门针对成就力、分析力、关系力而设计，重点突出，有效地界定了应聘者的相关素质。

此外，壳牌还采用系统的筛选软件，对申请表中的学历、院校、成绩、活动等进行加权测算以迅速地选出合适的毕业生。应聘者在完成在线申请表后需要提交个人完整的简历，并完成两份问卷：一份有助于申请者对工作的深入了解，另一份会评估申请人的个性风格和资质。

第三个环节是30-40分钟的结构化面试(Structure Interview) 或15-20分钟的电话面试（Telephone Interview）。在结构化面试中，2-3名考官将对应聘者的个人资料、教育背景、职业目标、已有成就、社会活动经历等进行确认了解，然后会就预先确定的几方面问题进行提问，如交通问题、信息技术发展、申奥和大学在社会中的作用角色等现实问题，并不断追问，做详细的记录，并依据应聘者回答的深度、广度，参照答案的对应分析表给予评分。

电话面试中，考官在要求应聘者自我介绍后，就一些开放性的社会现实问题提问，并相

应地给予评分。这一环节主要是考察应聘者看待问题的广阔视角、思维的逻辑性、分析解决问题的综合能力，更侧重于“三力”中的分析力。最后，公司依据应聘者的综合排序决定是否将其推荐至评价中心。

第四个环节是在评价中心(Assessment Center)进行综合的领导力测试，即为期一天的壳牌招聘日(Shell Recruitment Day)或为期五天的哥拉美商业挑战（The Gourami Business Challenge）。

壳牌招聘日的内容包括：公文处理演练（处理成批的业务公文）、选题陈述（就一个议题作一个陈述并接受质询）、小组讨论（由应聘者独立探讨一个商业议题）、结构化面试等。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。评价中心着重考察的主要是三个方面：“从混乱中实现有序”的分析力，“设法完成工作”的成就力，以及能够“团结各方面力量”的关系力，即综合考察应聘者的领导潜质。

哥拉美商业挑战中的哥拉美是一个在印度洋边上的虚构国家，是壳牌国际商业竞争的一个焦点。应聘者在哥拉美通过参与团队合作来开发一个五年期的商业计划。通过这项活动，一方面应聘者将获得对壳牌全球运营和跨文化管理的深刻理解，另一方面也有助于壳牌公司对应聘者领导潜质进行更进一步的考察。

另外，在第四环节中，应聘者还可选择参与为期8周或更长时间的实习生计划。通过实习生计划，毕业生可以在较长的时间中向壳牌公司展示和证明他的能力，并获得在壳牌工作的直接经验，而且还有机会参加一系列的商业项目。同时，毕业生能直接获得对于工作的细节反馈，这对他未来的职业发展将十分有益。

招聘压轴：各显“领通”进壳牌

第四环节评价中心是壳牌招聘中极具特色的压轴戏，而应聘者过硬的领导潜质就是他最重要的通行证。毕业生员工可通过三种不同的路径（见图 5-5）获得加盟壳牌的机会。当然，不同的路径会给应聘者带来不同的体验，而同样的是它们都需要经历一番严峻的考验。

壳牌招聘日 获取招聘 信息 网上申请 投递简历 结构化面试 哥拉美商业 挑战 录用通知 入职及毕业生发展计划 实习生计划 图 5-4：壳牌毕业生员工的三条应聘路径

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路径NO.1——壳牌招聘日（Shell Recruitment Day：SRD）

壳牌公司的评价中心针对领导潜质进行综合测试，是决定录用与否的关键环节。其中，壳牌招聘日是最为常用的方式，该方法的具体流程（见图 5-5）如下： 面试环节 考察流程 考评人员 考察的素质指标 考察资料 2名考官作为应聘者：1-1.5小时浏览分析力（快速分析、判关于某公司的背景资角色参与者向公文处理资料准备公文处理报告，断力、不确定性下的管料及相关20余份公应聘者提问 演练 5分钟向考官陈述，20理）、成就力（克服困文，如某国的一家石油2名观察记录分钟回答提问 难完成任务） 公司的资料 者 应聘者：从4个选题中任4个选题，例如如何加商业情景选1个，15分钟进行选2名考官与应强企业与大学间的合面试（申请题的准备，20分钟与考基于分析力的演说表聘者讨论并提作、如何在公司实现劳商业管理官进行讨论，20分钟列达能力 问 动力的机会平等、大众职位者） 举团队合作、学习新技能传媒对社会的影响 的实例 应聘者的学术研究或技术陈述、基于分析力的演说表工作经历方面的技术应聘者：15分钟的陈述2名考官与应技术面试达能力，研究能力和技成果的陈述；依据所参（描述），30分钟的深聘者讨论并提（申请技术创新能力，即技术力加的两个项目涉及技入讨论或面试 问 术职位者） （针对技术人员）。 术方面的经历准备的简短描述 社交礼仪、餐桌礼节、与考官共与评价中心的考官等就所有考官都是沟通能力等社交关系 进午餐 餐45分钟 参与观察者 力 应聘者4—7人一组 关于某项议题的背景2名考官在面20分钟就各自的资料进分析力（创造力、巧妙资料，如要在一个国家试室的角落进行单独准备，40分钟的解决问题的能力）关系建造一个沥青加工供小组讨论 行观察记录 集体讨论（15分钟自陈力（团队协作能力、冲应厂，应聘者有各自的2名考官参与+25分钟集体决议论），突调和能力） 可能建造沥青厂的场记者招待会 20分钟的答记者问 所的各种资料 内容涉及对自身在评1名考官提问 结构化面进一步考察分析力、成价中心表现的感受、成应聘者30分钟回答问题 1名观察记录试 就力 就动机、现代的理论问者 题 8-12名应聘者参加2-3所有考官都是与人沟通、展现自我的 鸡尾酒会 小时的酒会 参与观察者 关系力 图 5-5:壳牌招聘日（Shell Recruitment Day：SRD）一览表

通过结构化面试筛选的应聘者将受邀去当地的饭店、风景区或乡村俱乐部参加为期一天的评价中心面试，即壳牌招聘日。面试评审团的4名成员包括人力资源部经理、专员和公司的部门高级经理。面试流程大致分为六个环节。

1、公文处理演练（或称案例研究Case Study）：要求应聘者扮演公司中的一个角色，用1小时或1.5小时（母语不是英语的应聘者）浏览20到25份文件约30多页的资料以准

备一份公文处理报告，资料包括涉及国家、公司、部门、员工的背景材料和各种各样的会议记录、电子邮件和公司来函，内容涉及研发、销售、财务、管理等诸方面。

其间有3-4个考官参与，有1个参与角色扮演，其他人将在旁边观察记录。应聘者用1小时准备好一份公文处理报告后向2位考官作5分钟的报告陈述，阐明公司目前面临的问题，和可能采取的应对措施，以及这样情况对公司的短期、中期、长期的战略方向的潜在影响。然后应聘者将接受考官20分钟的提问，回答自己如此处理文件和提出相应方案的理由，并在更广泛的范围进行探讨。

这是一项对应聘者提出很高要求的综合性测试，主要考察应聘者在新的或不熟悉的环境下如何背负压力进行工作，如何迅速处理问题、做出决策，侧重于了解应聘者是否具备一个优秀管理者的分析力、成就力等潜质。

2、商业情景面试（Business Scenario Interview）/技术陈述（Technical Presentation）/技术面试（Technical Interview）

该部分的面试环节主要针对三类不同的应聘者：申请商业管理职位的应聘者将参加商业情景面试，申请技术岗位并拥有博士学位或有独立领导创新性研究经历的应聘者将参加技术陈述面试，如果申请技术岗位但没有博士学位或相应的经历的应聘者将参加技术面试。

商业情景面试：这部分面试分为两个环节，第一个环节中申请商业管理职位的应聘者将从四个备选的商业议题中选择一个，用15分钟分析思考可能的解决方案，之后将与2名考官进行关于行动建议、行动方案、支持方案实现的能力等内容的讨论。第二个环节中应聘者在20分钟内，要列举实际的例子说明他是如何参与团队合作的，并且如何学习和开发一项新的技能。在该环节中，考官看重的是应聘者对问题的分析驾驭能力和陈述能力。

技术陈述：在参加壳牌招聘日前，应聘者需要准备一个15分钟的陈述，内容涉及应聘者的学术研究或工作经历方面的技术成果，并与主考官展开讨论。该环节主要考察应聘者的研究能力和技术创新能力。

技术面试：参加壳牌招聘日前，应聘者将针对自己参加过的两个项目中涉及技术方面的经历作一个一个简短的描述，并与主考官展开讨论。主要是考察应聘者是否具备其所申请职位所要求的技术能力。

3、与考官共进午餐：通过一顿轻松自由的午餐，观察应聘者用餐时的举止以及在餐桌上交谈的礼节，考察其社交关系力。

4、小组讨论（Group Discussion）：4—7名应聘者将被分到一组，应聘者将以某社团组织的代表身份去参加壳牌的项目评审会议，对壳牌如何合理地投资项目及选择厂址等议题提出建议。

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首先，应聘者针对特定议题各自单独准备20分钟，然后与小组的其他成员初次碰面，通过集体讨论后，决定哪项方案将提交到评审会议。之后参加25-30分钟的项目评审会议，对如何分配项目投资基金等议题达成共识，并向壳牌的代表提交建议书。最后应聘者还将参加一个模拟的记者招待会，就建议书的内容回答记者的提问。其间有2名考官在角落里进行观察和记录。

讨论话题一般是对社会项目的资金分配、建设炼油厂或加油站选址等案例，应聘者被要求集体合作确认影响任务完成的关键因素并提出实施方案。综合考察了应聘者的分析力、判断力、创造力、团队协作能力、冲突调和能力、逻辑思维能力、巧妙解决问题的能力。

5、结构化面试(Structure Interview)：和初试中的结构化面试形式基本一样。主要针对当天的经历、自身表现情况、及应聘者的成就动机和事业目标展开探讨。主要考察了应聘者的成就力和分析力。

6、鸡尾酒会：在评价中心的最后阶段，评价中心的考官和其他高级经理人员会和应聘者一起参加鸡尾酒会。酒会上，公司员工与应聘者自由交谈以加深了解。酒会后高级经理人将根据自己的观察和判断来推荐合适的候选人。这再次考察了应聘者的展现自我、与人沟通的关系力。（某些地区面试没有这一环节）

在招聘日结束时，应聘者还被要求填写应聘反馈表，对壳牌公司的评价中心的流程提出意见和建议，以使评价中心的整个考察流程更加科学合理和人性化。经过层层选拔，过关斩将，在数千名应聘者中脱颖而出的毕业生们只需静候壳牌的录用通知了。 路径NO.2——哥拉美商业挑战（The Gourami Business Challenge）

经过结构化面试筛选的应聘者也可以申请参加为期五天的哥拉美商业挑战（见图 5-7）。该计划是壳牌公司为了争夺优秀的大学毕业生而开发的一个重要的招聘工具，一方面它提供了一个理想的机会使毕业生对壳牌这样的大型跨国能源企业的运作方式有深入的了解，并领

政治经济 社会背景 管理、营销 法律、工程 政治敏感问题 工程技术难题 伦理道德困境 划分项目小组 哥拉美商业案例 参与项目讨论 制定项目方案 提交方案 争取投资 评价 录用 结构化的 评估系统 图 5-6：哥拉美商业挑战的主要环节

略到与壳牌公司员工合作的真实体验，另一方面通过让毕业生亲自应对陌生的国际性商业运作的棘手问题，并在巨大的压力下设计出可行的商业计划，充分地展现了不同的参与者在商业、技术、法律等领域的才能与潜质，从而为壳牌公司挖掘最具潜力的毕业生。

壳牌公司为哥拉美这个虚拟的国家设计了完整而详细的政治、地理和社会历史背景，并在案例中融入了全球性能源公司运作中包含的商业运营、人力资源和法律等各方面内容。来自不同国家的40名工程、金融、法律、人力资源和市场营销等专业的应届大学毕业生将被邀请到某地的酒店或别墅中，在这个被假想为哥拉美的领地上，在5天内争分夺秒地设计一个5年计划，这个计划要利用这个位于印度洋边上的伊斯兰教小国的海洋石油资源，进行钻探、提炼和营销。学生们会被分成五组，每组负责一个特别项目，其中包括管理海上石油天然气资源、发现油气资源、为炼油厂制定策略，以及制定产品营销和供应计划。每项单独计划都必须服从于整个长期而连贯的商业战略。在此过程中学生们还会遇到伦理道德困境、政治敏感问题和工程难题。在巨大的压力下，他们要以专业的水准高强度地工作，制定出符合环境标准的、合乎政治体制的、对社会负责任的计划。

第六天的早上，是挑战的高潮部分，每一组的毕业生都试图把他们的计划推销给三个头脑精明的投资者，以获取上千万美元的投资基金，这些计划中包括如何买下哥拉美一家竞争对手石油公司的经营权、增加当地分公司的加油站的数目，以及出重金投资新的炼油技术等方案。而三名投资者则由来自壳牌能源集团的高级经理扮演。

整个过程中，壳牌通过结构化的评估系统，对毕业生在哥拉美商业挑战中的表现和成长进行有效地评估，并为其提供详细的、系统的反馈以帮助毕业生进一步开发其知识和技能。在商业挑战的最后阶段，如果毕业生在分析力、成就力、和关系力等特质上表现出色，那么他就有可能获得在壳牌全职工作的机会。

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哥拉美商业挑战充分地体现了壳牌招聘手段的竞争力。一方面，这项挑战可以节约25%的本科生人均招聘费用，另一方面，在理工科本科生数量持续减少的情况下，它使壳牌在争夺优秀理工科毕业生的竞争中占据明显优势。毕业生在这项挑战中也获益匪浅。首先通过哥拉美的真实挑战，毕业生能够在小组中与不同专业背景的人共事，进行团队合作，从而深刻地认识到其他不同专业技能人才的价值，这种经历对大多数参加挑战的毕业生来说，都是最大的收获；此外在哥拉美挑战中，毕业生们会遇到伦理道德的困境、政治敏感问题和工程难题，而在处理这些难题的过程中，他们可以深入地体验到壳牌的企业文化和集团的商业原则，从而对他们能否认同壳牌公司的价值观以及未来在壳牌的职业发展有较清楚的认识。

由此可见，哥拉美商业挑战这种招聘评价模式所具有的巨大优势，它不仅有效地降低了招聘成本，而且能够从专业技能、团队合作到价值观认同等多个角度对应聘者进行深入的考察，从而保证其可以招到最合适的最具潜质的毕业生，保证了招聘的成功率。 路径NO.3——实习生计划（The internship）

经过结构化面试筛选的应聘者还可以申请参加为期八周甚至更长时间的实习生计划。壳牌公司一般会为实习生提供在其学习或居住的地方的实习机会，也会为特别优秀的学生提供跨国的实习机会。对商业实习生，壳牌公司会要求其展现出在分析力、成就力和关系力方面的潜质，而对技术实习生还特别要求了技术力，即充满激情地面对技术挑战并成功地认识和解决技术难题的能力。

壳牌公司特别设计的实习生计划可以为实习生提供诸多机会（见图 5-8）：从内部切实地了解能源企业的运作，参加现实、生动、有趣的项目，通过应对现实的商业挑战来检验自己的能力，认识了解在壳牌工作的员工和其他学生，发现自己是否确实喜欢在壳牌的工作，了解自己的长期工作的绩效，积累有价值的工作经验、技能和知识来打下坚实的工作基础。实习生计划在为学生提供持续的绩效反馈和评估的同时，也有助于壳牌发现该实习生是不是壳牌需要的人才，这是一个双向选择的过程。在实习的最后阶段，假如实习生的行为和绩效表现符合壳牌的要求，那么就有可能在毕业的时候获得在壳牌的全职的工作机会。

以上是壳牌公司招聘毕业生员工的三条路径，优秀的毕业生可以通过任一路径获得在壳牌的全职工作机会，而不同的路径给毕业生带来的是多元化的选择、全新的工作体验。这几种方式都通过分析力、成就力、关系力、技术力（特别针对勘探、化学工程等技术人员）等维度，在知识技能水平、团队协作能力、价值理念认同等层次对毕业生进行综合考察。从而有效地保证了招聘到最具领导潜质的毕业生。

参与商业 获得工作绩项目实践 效实时反馈 实习生 深入理解企业文化及价值观 认识了解 壳牌员工 积累经验 锻炼技能 了解企业 实际运作 是否适应壳牌的企业文化 深入了解毕业生的领导职业生涯规划是否相契 是否具备壳牌的CAR潜质 潜质 确保了招聘的成功率 吸引大量优秀毕业生 有效降低了招聘成本 壳牌公司 扩大了企业多角度考察毕业生 的知名度 图 5-7：实习生计划的多种机会与重要作用

招聘后续——受人青睐的毕业生发展计划

确认聘用并不意味着人才选拔的结束，针对初入公司的毕业生，壳牌提出了三年期的“毕业生发展计划”，旨在使一名潜质优秀的毕业生成长为一名优秀的管理者。毕业生在进入公司后的前三年里，公司会采取措施帮助其加快发展，达到主管的水平。壳牌公司会制订有针对性的培训计划，营造氛围，提倡自觉学习，通过实际工作来培养人。这个发展计划主要包括以下几方面：

工作轮换：在毕业生发展计划里，公司鼓励将个人发展与公司需要相结合，提供给毕业生一系列的职位锻炼机会，以使其积累多方面的工作经验；

监督指导：上级主管会为毕业生制定技能提高的目标，并进行督促指导；

在职教育：公司注重员工的在职教育，积极提供相应的培训、跨部门项目合作等机会； 考核计划：毕业生刚入公司第一年每季度考核一次，第二、三年每半年考核一次，之后和其他员工一样每年考核一次；

薪酬体系：纳入毕业生发展计划的员工薪资增速会比其他员工快，但是参与这个计划的人员并非只进不出，如果考核达不到标准，就可能被排斥在计划之外；

学习援助支持：在员工发展遇到困难需要帮助的时候，如攻读CPA，可向公司申请资助和时间。

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